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高效店面管理:人员的选招留用标准及管理

日期:2017-12-19 13:47:15 / 来源:六甲中编辑部 / 编辑: / 阅读:
 
装企店面管理
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一个店面能做多少产值,能创造多少价值,基础在于是否拥有一个好的管理者。好的管理者能发掘人才、留住人才和培养人才,为店面提供源源不断的新鲜血液,让店面不会面临无人可用的窘境。今天就简单地与大家分享关于装饰公司店面管理中的选人、招人、留人的机制

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01 如何选人、用人
 
一般员工都可以分为这样四种类型:
 
A:能力高绩效又好(骨干)
B:能力差一点绩效好-培训提升能力(核心员工)
C:能力强绩效差(限制性使用)
D:能力差绩效差(不要)
 
骨干员工就是每一个店面的业务尖子,是店面的产值担当;而核心员工则是指与公司一条心、指哪打哪的员工。
 
公司或者店长推行的政策能否顺畅地实施,就在于核心员工+骨干员工在所有员工中的比重。若缺少核心员工,很多政策的实行都有风险。
 
例如普遍都存在的会议无决策的问题,如果店长在开会之前,先选择与某些核心员工私下沟通交流,让他们能在会议上支持新的政策或者方案,那么在会议上产生自己想要的结果就会容易得多。
 
装企店面管理
 
店长除了要善用核心员工之外,在管理上还可以采用末位淘汰制。
 
季度的末位淘汰制可以增强团队的狼性和斗志。没有目标的人容易变得懒散,时间久了,不但不会创造更多的业绩,还会给身边的员工带来负能量,影响身边的人。
 
选择使用末位淘汰制就要认真执行,不能光说不做。作为店面管理者,一定要言出必行,行之必果,如此在员工面前才会产生公信力。店长可以根据员工的表现和主动性,有选择地给一些单子给“危险员工”,达到自己想要的管理效果。
 
02 如何招人、招什么样的人
 
在引进人才这件事上,人力资源部门只能给店长提供标准化的员工,像设计师或者资深的业务员这类专业性人才是需要店长亲自来招的。尤其是资深的设计师,人力资源部门是很难直接招进来的。
 
为了招到更专业的人才,店长可以设置伯乐奖,深挖身边的设计师资源。
装企店面管理
招成才不如招成长型人才
 
店长在招人的时候,首先得明白一个道理:员工都想要被领导关注和重视,都想要客户资源,都希望工作可以省心省事。
 
在面试的时候,与其问:
之前哪个公司的?
一个月能签多少啊?能完成多少产值啊?
你们公司产品配比是多少啊?
谈单成功率是多少啊?
 
不如多问:
你喜欢做设计吗?有多喜欢呢?
你是想好了拿设计当终身事业吗?
你喜欢谁的作品?
五年以后你对自己的发展有什么规划吗?
十年之后呢?
五十岁的时候你还要不要做设计师啊?
 
前者招人重经验重设计师产值,引进的大多都是已经成为优秀设计人才的“成才”。这类员工很容易发展成为文章开头的C型员工,在日后的管理上,一定需要多费心力。
 
后者重爱好重诚心,大多都是对设计师这个职业怀着憧憬,更愿意主动地学习成长。这种员工经过店面管理者的精心雕琢培养,日后一定会成为公司的栋梁之才。
常清洛老师
 
03 如何留人
 
尝试多元化地设置奖励制度。
 
奖励是为了调动更多人的积极性,当奖励设置得过于单一,笑到最后的注定只是少数人。久而久之,这个奖励制度能够激励到的人就会越来越少。这违背了店面管理者的初衷。
 
不仅如此,大多数与奖励无缘的员工甚至内心会产生一种不服气。“拿产值第一没有什么了不起,多给我别墅的单子我也能做到”——就像只看重学生考试成绩的老师和因为得不到老师认可而对“好学生”产生不友好心理的孩子一样,这样的走向对企业的凝聚力和向心力都是起反作用的。
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成功的店面管理者就像是一位教育能手,善于发现和鼓励员工的长处,并尽力地去激发员工的潜力。在设置奖励制度时,能多元地设置奖项,例如签单量最高奖、产值配比最好奖、回单最多奖...等等。
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要让员工发现自己的价值,并且感受到公司对她一直以来的努力都看在眼里,且会给她相应的鼓励。那么员工就可以在多元化的目标当中找到自己擅长并且喜欢做的,然后最大化地去实现它。那对公司来说,就能面面俱到,多方共同发展了。
 
这就是合理的奖励机制的魅力。 

写在最后的小提醒:
 
12月28-29号,常清洛老师《高效店面管理》专门为管理者解决店面管理的难题,今年的最后一堂店面管理课程,终于来了!
 
六甲中店面管理
 
 

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